Diefstal: Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet vermoeden diefstal

Is diefstal door een werknemer reden voor ontslag op staande voet? En kan je als werkgever een werknemer ook ontslag op staande voet bij vermoeden van diefstal aanzeggen?

Wanneer kan je ontslag op staande voet krijgen? Of iemand op staande voet ontslaan. Wanneer is dat mogelijk en aan welke voorwaarden moet een ontslag op staande voet (OOSV) voldoen? Dat leest u in dit artikel.

Eisen aan ontslag op staande voet

Aan een ontslag op staande voet worden drie eisen gesteld (art. 7:677 BW):

  1. Er moet sprake zijn van een dringende reden voor onstlag op staande voet voor de werkgever
  2. De arbeidsovereenkomst moet direct en onverwijld worden opgezegd ten opzichte van de werknemer
  3. Onder vermelding van de dringende reden

Diefstal door personeel

Het knelpunt ligt bij vermoeden van diefstal door personeel duidelijk bij de eerste eis. De rechtsvraag is in dit geval of een vermoeden van diefstal door personeel voldoende dringende reden is om ontslag op staande voet te verlenen.

Ontslag op staande voet: dringende reden

Artikel 7:678 BW geeft aan wat een dringende reden voor ontslag op staande voet is:

"zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Lid 2 sub d bepaalt dat diefstal door een werknemer zo een daad is, maar dat artikel zwijgt over het vermoeden alleen.

Het is in een dergelijke situatie van vermoeden van diefstal door een werknemer in ieder geval aan te raden om te kijken naar alle overige omstandigheden van 7:678 lid 2 BW. Wellicht zijn er omstandigheden die wel bewezen kunnen worden en dan is ontslag op staande voet (OOSV) al mogelijk.

Jurisprudentie ontslag op staande voet

Waar het dus om lijkt te gaan: hoe sterk is het vermoeden van diefstal door een werknemer? Waarop is het vermoeden van diefstal door een werknemer gebaseerd? 

Hoe sterk zijn de aanwijzingen dat er daadwerkelijk gestolen is door de betreffende werknemer? Antwoorden op deze vragen kunnen namelijk doorslaggevend zijn bij het vaststellen of er sprake is van een voldoende dringende reden voor ontslag op staande voet, gezien ontslag op staande voet en jurisprudentie. De Hoge Raad heeft in het arrest HEMA 1 (LJN AB1347, Hoge Raad, C99/318HR) bepaald dat alle omstandigheden van het geval moeten worden meegewogen bij de beantwoording van de vraag of er sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Bewijs diefstal werknemer

De aanwijzingen voor diefstal door een werknemer zullen dus erg overtuigend moeten zijn. Jurisprudentie toont aan dat ontslag op staande voet wegens dringende reden niet makkelijk wordt aangenomen. Een werknemer is in het verleden zelfs erg goed weggekomen ondanks dat diefstal bewezen was. Dit had te maken met de omstandigheden van het geval (arrest HEMA II, JAR 2004/14). 

Over het algemeen kan dus worden gesteld dat er concreet bewijs nodig is in de vorm van getuigenissen, bekentenis of camerabeelden. Zonder bewijs van diefstal door personeel heeft een ontslag of ontslag op staande voet (OOSV) geen kans van slagen.

Ontslag op staande voet: werkgever

Zoals gezegd, ontslag op staande voet vanwege diefstal is onmogelijk zonder bewijs. De werkgever heeft zonder bewijs onderstaande mogelijkheden om de werknemer wel te ontslaan:

  1. Gouden handdruk (dit zal niet de voorkeur hebben van de meeste werkgevers)
  2. Contract niet verlengen na einde contract (hoe lang loopt deze nog en let op de nieuwe regelgeving)
  3. UWV verzoeken om opzegging van de arbeidsovereenkomst (art. 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, BBA)
  4. Kantonrecht verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden (7:685 BW)

nb. Bij 4 moet worden opgemerkt dat er een ontbindingsgrond moet worden aangewend. Dit kunnen er twee zijn. Namelijk:

  1. dringende reden
  2. verandering in omstandigheden

Punt een geeft wederom het probleem van bewijs. Punt twee daarentegen kan zo breed gemaakt worden als men wilt. Een gebrek aan vertrouwen in de werknemer of een ruzie met de werknemer als gevolg daarvan lijkt ruimschoots voldoende. Probleem hierbij is wel dat er mogelijk een vergoeding moet worden betaald aan de werknemer.

Samenvattend: Een werkgever kan het beste proberen bewijs te verkrijgen bij vermoeden van diefstal door de werknemer. Dit verandert de positie van de werkgever van uiterst zwak naar onoverwinnelijk!