Hoe kun je ontslag met wederzijds goedvinden regelen?

Ontslag met wederzijds goedvinden

Is ontslag met wederzijds goedvinden een optie? Werkgever en werknemer kunnen in een situatie terecht komen dat het eigenlijk niet meer werkt tussen werknemer, organisatie en/of de werkgever. Ontslag met wederzijds goedvinden kan dan een goede uitkomst zijn. De afhandeling en voorwaarden voor het ontslag laten jullie vastleggen in een vaststellingsovereenkomst. De werkgever komt dan vaak de werknemer tegemoet, zodat werknemer rustig naar nieuw werk kan gaan zoeken. Bij ontslag met wederzijds goedvinden zijn partijen zoals kantonrechter en het UWV niet betrokken. Ontslag met wederzijds goedvinden gebeurt steeds vaker. Lees in dit artikel alles over het ontslag met wederzijds goedvinden en waar op gelet moet worden.

Geschreven door Elise de Graaf

Wat zegt de wet?

Bij ontslag met wederzijds goedvinden moet je altijd gebruik maken van een vaststellingsovereenkomst. De belangrijkste kenmerken van ontslag met wederzijds goedvinden zijn:

  • U wilt allebei dat het dienstverband eindigt.
  • Uw werkgever of u stelt voor om het dienstverband op deze manier te eindigen.
  • U hebt samen afspraken gemaakt over de (financiële) afhandeling van het ontslag. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag.
  • U heeft bij ontslag met wederzijds goedvinden geen toestemming van UWV of de rechter nodig.

De regels over de vaststellingsovereenkomst zijn geregeld in art. 7:900-908 BW. Volgens de wet moet de vaststellingsovereenkomst aan de volgende voorwaarden voldoen:

  • Werkgever heeft het initiatief genomen voor het ontslag;
  • Werknemer heeft zich daartegen verzet;
  • Werknemer heeft om een ontslagvergoeding gevraagd;
  • Arbeidsovereenkomst wordt vervolgens beëindigd met wederzijds goedvinden zonder ontslagvergoeding;
  • Werknemer is zich bewust van de consequenties einde arbeidsovereenkomst;
  • Werknemer heeft een jurist of ander juridische specialist ingeschakeld om advies over de vaststellingsovereenkomst.

Hoe vraag je ontslag met wederzijds goedvinden aan?

Tijdens het ontslag met wederzijds goedvinden is er geen toestemming nodig van het UWV of van de Kantonrechter. Werkgever en werknemer stellen een vaststellingsovereenkomst op. In die vaststellingovereenkomst wordt de afhandeling besproken en de voorwaarden. Beide partijen tekenen de vaststellingsovereenkomst.

Is het UWV een betrokken partij?

De werkgever hoeft voor dit ontslag geen procedure te starten bij het UWV of de kantonrechter. Het UWV is hier dus niet bij betrokken. Kan de werknemer niet op tijd een nieuwe baan vinden, dan kan de werknemer een uitkering aanvragen bij het UWV als is opgenomen in de overeenkomst dat het initiatief tot ontslag bij de werkgever ligt.

Wat zijn de voordelen van ontslag wederzijds goedvinden?

Ontslag wederzijds goedvinden kent veel voordelen. Eén daarvan is dat jullie positief uit elkaar gaan met zelfgemaakte afspraken die jullie vast hebben gelegd in de vaststellingsovereenkomst. Nog meer voordelen zijn bijvoorbeeld:

  • Geen dure ontslagprocedure;
  • Kans op een goede reële ontslagvergoeding;
  • Goed uit elkaar gaan;
  • In de meeste gevallen recht op WW.

En zijn er ook nadelen?

Nadelen van het tekenen van de vaststellingsovereenkomst, is dat de werknemer na de bedenktijd wel echt zijn baan kwijt is en als uit de overeenkomst niet duidelijk genoeg naar voren komt dat het initiatief tot ontslag bij de werkgever ligt, dan kan een werknemer zijn recht op een WW-uitkering verliezen.

Ontslag wederzijds goedvinden voor onbepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kán ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden. Als werknemer kan er voor gekozen worden, maar ook de werkgever kan hiervoor kiezen. Wanneer de werkgever instemming heeft van de werknemer, moet de werkgever een transitievergoeding betalen aan de werknemer.

Hoe zit het met bepaalde tijd?

Ook bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan je met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Dit is fijn voor de werkgever, want een ontslagvergunning voor een tijdelijk contract krijgt de werkgever niet zomaar. Rechters vinden dat beide partijen tijdens een tijdelijk contract het prima uit kunnen zitten totdat de arbeidsovereenkomst afloopt van rechtswege.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst, of een beëindigingsovereenkomst, is een overeenkomst waar afspraken in gemaakt worden na ontslag van wederzijds goedvinden. Dit zijn afspraken over de afhandeling van het dienstverband en de voorwaarden die onderling worden afgesproken. Sinds het nieuwe arbeidsrecht, wat officieel is ingegaan in het jaar 2015, is het opstellen van een vaststellingsovereenkomst verplicht.

Is er een bedenktijd?

De werknemer heeft na het tekenen van deze overeenkomst 14 dagen bedenktijd. Bedenkt hij zich binnen deze 14 dagen, dan moet hij dat schriftelijk laten weten aan de werkgever. Na ontvangst van het schriftelijk verweer van de werknemer, is ontslag met wederzijds goedvinden van de tafel. Wil de werkgever nog steeds ontslag? Dan moet er gekeken worden naar een andere manier, zoals een ontslagprocedure via het UWV of via de kantonrechter.

Hoe zit het met het concurrentiebeding?

Tijdens het opstellen van de vaststellingsovereenkomst, kan er over een eventueel concurrentiebeding of relatiebeding worden gesproken. Er kan worden besproken of deze nog steeds van toepassing zal zijn na dienstverband. Over het algemeen heeft de werknemer hier al voor getekend bij het tekenen van de arbeidsovereenkomst. Wanneer de werkgever niet flexibel wilt zijn om zijn concurrentiebeding wijzigen, dan staat de werkgever in zijn recht en kan je daar als werknemer niets aan doen. Het concurrentiebeding mag echter niet zodanig de baankans verminderen voor de werknemer.

Krijg je WW uitkering na ontslag met wederzijds goedvinden?

Na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst, lukt het niet iedere werknemer om gelijk een baan te vinden. Wanneer de werknemer het niet lukt om een baan te vinden, kan een WW- uitkering aan worden gevraagd. Er kan alleen een WW- uitkering aan worden gevraagd wanneer de werknemer niet verwijtloos werkloos is. Dat houdt in dat het ontslag niet de schuld van de werknemer is geweest en dat beide partijen met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst hebben laten beëindigen. Om in aanmerking te komen voor een WW- uitkering moet worden voldaan aan de volgende voorwaarden:

  • Niet verwijtbaar zijn;
  • Werkgever heeft de eerste stap naar ontslag genomen;
  • De opzegtermijn is in acht genomen;
  • Je bent niet ziek.

Behoud je de uitkering?

De vaststellingsovereenkomst is speciaal voor de werknemer zodat hij zijn rechten behoudt voor de WW-uitkering. Wanneer het de werknemer niet lukt om werk te vinden, kan hij vervolgens een uitkering aanvragen bij het UWV. De werknemer moet wel voldoen aan de voorwaarden die werden besproken in de vorige alinea.

Stappenplan ontslag wederzijds goedvinden

Een werknemer ontslaan met wederzijds goedvinden kan niet zomaar. Het ontslag met wederzijds goedvinden moet echt duidelijk zijn voor de werknemer en de werknemer moet het ook eens zijn met de voorwaarden en consequenties van het ontslag met wederzijds goedvinden. De werknemer heeft daarom een bedenktijd van 14 dagen.

Stap 1: Onderhandelen

Wanneer jullie beide goed uit elkaar willen gaan, is het belangrijk om goede afspraken te maken. Jullie zullen dus moeten onderhandelen over de voorwaarden die je in de vaststellingsovereenkomst wil gaan verwerken. Wanneer de werknemer het niet eens is met de voorwaarden, hoeft hij niet akkoord te gaan met die voorwaarden. Wanneer de werknemer niet akkoord gaat, is er ook geen sprake van ontslag met wederzijds goedvinden. Voor het berekenen van een vergoeding wordt vaak gebruik gemaakt van een door de kantonrechter vastgestelde transitievergoeding voor de daadwerkelijk gewerkte jaren. Over een eventuele ontslagvergoeding kunnen jullie onderhandelen.

Stap 2: Bespreek opzegtermijn

Er bestaat altijd nog de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst. Er dient altijd rekening worden te houden met deze opzegtermijn. Tijdens deze opzegtermijn is het van belang dat het loon wordt doorbetaald. De werknemer krijgt niet meteen een WW-uitkering van UWV.

Stap 3: De vaststellingsovereenkomst

Sinds het nieuwe arbeidsrecht is het verplicht om afspraken schriftelijk vast te leggen. Sindsdien is de  vaststellingsovereenkomst verplicht. In de vaststellingsovereenkomst worden alle voorwaarden die jullie hebben besproken vastgelegd. Denk hierbij aan vakantiedagen, ontslagvergoeding, vrijstelling werk, relatie- en concurrentiebeding of een getuigschrift.

Stap 4: De bedenktijd

Sinds het nieuwe arbeidsrecht heeft de werknemer recht op bedenktijd. Dit houdt in dat na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst, de werknemer 14 dagen bedenktijd heeft. Bedenkt hij zich, dan moet hij dit schriftelijk laten weten aan de werkgever. Na ontvangst van dit schriftelijk verweer is het ontslag met wederzijds goedvinden van de baan.

Niet akkoord met ontslag wederzijds goedvinden

De werknemer hoeft het niet eens te zijn met de voorgestelde voorwaarden. Daarom hoeft de werknemer de vaststellingsovereenkomst niet te tekenen. Wanneer de werknemer deze niet tekent, is er ook geen sprake van ontslag met wederzijds goedvinden. Wil de werkgever alsnog van de werknemer af, dan moet hij een procedure starten bij het UWV of bij de kantonrechter. Heeft de werknemer wel de vaststellingsovereenkomst getekend? Dan heeft de werknemer recht op de veertien dagen bedenktijd. Er kan dan schriftelijk worden gereageerd naar de werkgever dat er beroept wordt op de bedenktermijn.

Initiatief van de werkgever

Sinds het nieuwe arbeidsrecht zijn er bepaalde dingen veranderd. De werkgever kan sinds 1 juli 2016 ontslag overleggen met de instemming van de werknemer. Werkgever moet dan wel een transitievergoeding betalen. Een transitievergoeding is wettelijk bepaald met een formule en een ontslag vergoeding mogen werkgever en werknemer zelf afspreken.

Initiatief van de werknemer

De werknemer kan het ontslag met wederzijds goedvinden aankaarten bij de werkgever. Er wordt dan een vaststellingsovereenkomst opgesteld, waar jullie voorwaarden in verwerken en de afhandeling van het dienstverband.

Wat te doen bij ziekte?

Tijdens ziekte is het niet handig om als werknemer een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Dit kan invloed hebben op WW- uitkering of Ziektewetuitkering omdat de werknemer arbeidsongeschikt is. Dit geldt ook bij een burn-out.

Na 2 jaar ziekte

De werkgever mag de werknemer na 2 jaar onder bepaalde omstandigheden ontslaan. De werkgever vraagt dan een ontslagvergunning aan bij het UWV. Het ontslag moet dan aan de volgende voorwaarden voldoen:

  • Werknemer kan niet binnen de 26 weken aan het werk;
  • Het werk kan niet aangepast worden;
  • Er is geen andere passende functie voor de werknemer.

Wat te doen bij zwangerschap?

Net als bij het ziek zijn, is ook tijdens zwangerschap een vaststellingsovereenkomst tekenen niet verstandig.

Hoe zit het met de overige vakantiedagen?

Vakantiedagen worden over het algemeen meegenomen in de vaststellingsovereenkomst. Daarin wordt bepaald op hoeveel vakantiedagen de werknemer nog recht heeft.

Krijg je een ontslagvergoeding?

De wet geeft de werkgever geen verplichting om een ontslagvergoeding te betalen aan de werknemer. Eventuele afspraken over een vergoeding worden afgesproken in een vaststellingsovereenkomst. Werkgever mag alsnog beslissen of hij een ontslagvergoeding wilt betalen aan de werknemer.

Sinds het nieuwe arbeidsrecht is er echter wel een andere regel. De werkgever mag na het nieuwe arbeidsrecht met instemming van de werknemer, ook de arbeidsovereenkomst opzeggen. Wanneer de werkgever opzegt, en werknemer geeft toestemming, dan moet de werkgever een transitievergoeding betalen. Een transitievergoeding is een vergoeding die wettelijk is vastgesteld en een ontslagvergoeding is een vergoeding waarover werkgever en werknemer zelf mogen beslissen.

Let op: ontslagvergoeding en de transitievergoeding zijn twee verschillende vergoedingen.

Hoe vecht je dit ontslag aan?

Ontslag met wederzijds goedvinden aanvechten lijkt een tegenstrijdig begrip wanneer je dat zo hoort. Toch komt het vaak voor dat een werknemer na bedenktijd ontzettende spijt krijgt van zijn toestemming in het ontslag. Welke mogelijkheden zijn er mogelijk voor de werknemer in deze situatie:

  • Binnen de bedenktijd, kan het ontslag meteen worden teruggedraaid;
  • Niet schriftelijk gebeurd? à van rechtswege al ongeldig;
  • Vernietiging vanwege dwaling of misbruik van omstandigheden.

Toch is het beter om de vaststellingsovereenkomst goed door te lezen of het door een jurist na te laten kijken.

Kan je het ontslag ongedaan maken of terug in dienst?

Het ontslag ongedaan maken kan altijd in de bedenktijd van veertien dagen. Wil de werknemer het ontslag ongedaan maken na die veertien dagen? Dan moet de werknemer kunnen aantonen dat er bijvoorbeeld druk is uitgeoefend voor het tekenen van de vaststellingsovereenkomst. Zomaar ongedaan maken is niet mogelijk. Er kan wel een nieuw dienstverband  worden opgericht, houd wel rekening met de ketenregeling als werkgever.

Wat zijn de kosten voor ontslag wederzijds goedvinden?

Het is altijd handig om juridisch advies in te winnen en om de vaststellingsovereenkomst na te laten kijken door een Arbeidsrecht Jurist. Juristen zijn vaak goedkoper dan advocaten, maar kunnen je in arbeidszaken net zo goed bijstaan.