Hoe kun je ontslag op staande voet aanvechten?

Ontslag op staande voet aanvechten

Ontslag op staande voet aanvechten? Als je ontslagen wordt is dat natuurlijk heel vervelend en zeker ontslag op staande voet klinkt heel ernstig. Maar wat nu als het onterecht is of als het wel terecht lijkt, maar je bent het er niet mee eens? Laten we kort zijn, ontslag op staande voet aanvechten is altijd aan te raden want heel vaak is het onjuist aangezegd en moet het worden teruggedraaid of krijg je een vergoeding. In dit artikel leggen we je alles uit.

Geschreven door Elise de Graaf

Hoe kun je ontslag op staande voet aanvechten?

Werknemers kunnen ontslag krijgen. Soms is dit terecht en soms is dit onterecht. Ontslag op staande voet mag alleen wanneer de werkgever een dringende reden heeft. Een reden kan zijn dat de werknemer zich niet gedraagt naar behoren of dat een situatie totaal is geëscaleerd. Ontslag op staande voet  is niet handig in een geëscaleerde situatie. Werkgever moet een onderzoek starten om te kijken of er reden is voor ontslag op staande voet. De werkgever kan beter eerst de werknemer op non-actief zetten en vervolgens een onderzoek starten.

Het Burgerlijk Wetboek

Ontslag op staande voet is geregeld in het Burgerlijk Wetboek vanaf artikel 7:677 en daarmee natuurlijk ook hoe ontslag op staande voet aanvechten werkt. Althans, dat kun je afleiden uit het Burgerlijk Wetboek.

Wat zijn de voorwaarden voor ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet moet aan drie voorwaarden voldoen. Wanneer er geen sprake is van deze drie voorwaarden, is het ontslag onterecht.

• Werkgever heeft een dringende reden;
• Onmiddellijk ontslag;
• Er was geen voorgeschiedenis (aanleiding).

Wanneer een werknemer op staande voet wordt ontslagen en hij is het er niet mee eens, dan moet hij een schriftelijk bezwaar indienen bij de werkgever. Juridisch heeft dit weinig effect, maar werkgever en werknemer kunnen dan vaak zonder tussenkomst van een rechter tot een schikking komen.

Ontslag op staande voet na WWZ

Sinds 2015 is het arbeidsrecht veranderd. Voorheen konden werknemers het ontslag op staande voet aanvechten bij de kantonrechter binnen 6 maanden, nu is dat binnen 2 maanden. De werknemers moeten dus veel sneller stappen ondernemen dan voorheen. Ook zijn de vergoedingen veranderd. Voorheen kon aanspraak gemaakt worden op een gefixeerde schadevergoeding of het vorderen van de daadwerkelijk geleden schade. Tegenwoordig kan er alleen maar aanspraak gemaakt worden op de gefixeerde schade. De gefixeerde schadevergoeding staat gelijk aan het salaris dat betaald zou moeten worden vanaf de ontslagdatum tot de datum waarop arbeidsovereenkomst zou eindigen zonder ontslag op staande voet. Sinds 1 juli 2015 is hoger beroep en cassatie ook mogelijk in het arbeidsrecht.

Wat is de procedure voor ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet is opzegging wegens dringende redenen. Ontslag op staande voet is geregeld in de wet vanaf art. 7:677 BW. Hieruit volgt ook de wettelijke procedure:

Stap 1                 Dringende redenen

Elke partij is bevoegd om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen wanneer daar een dringende reden voor is. Onverwijld betekent vrij vertaald dat per direct wordt opgezegd. Wanneer een partij opzegt zonder dringende reden en met gelijktijdige mededeling van die dringende reden, dan is het ontslag op staande voet mogelijk onjuist aangezegd en is er een kans dat de werkgever schadeplichtig is.

Stap 2                 Schadeplichtig

Wanneer een partij opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, dan is die partij schadeplichtig. Voor ontslag op staande voet betekent dit dat een werkgever schadeplichtig kan zijn als hij ontslag op staande voet aanzegt zonder dat hij daarbij mededeling doet van de dringende reden of wanneer hij ontslag op staande voet pas naderhand mededeelt.

Stap 3                 Onverwijld opzeggen

De werkgever of werknemer die door opzet of schuld een dringende reden aan de andere partij heeft gegeven voor ontslag is eveneens schadeplichtig.

Stap 4                 Gefixeerde schadevergoeding

Wanneer sprake is van schadeplichtigheid, heeft de partij die schade heeft geleden recht op een schadevergoeding. Dit kan op grond van artikel 7:680 BW. De volledige schadevergoeding zoals we die kenden onder het oude recht voor de WWZ bestaat niet meer. De keuze tussen een gefixeerde en een volledige schadevergoeding is daarmee verdwenen. Men kan dus enkel een gefixeerde schadevergoeding vorderen.

Stap 5                 In beroep gaan

Het niet in achtnemen van artikel 670 lid 1 tot lid 9 maakt werkgever niet schadeplichtig. In dergelijke gevallen kan de werknemer binnen twee maanden na opzegging van de arbeidsovereenkomst een beroep doen op de vernietigingsgrond. Dit beroep moet schriftelijk worden medegedeeld aan de werkgever.

Kan een werknemer ontslag op staande voet nemen?

Een werknemer kan ontslag op staande voet nemen. Toch komt dit niet heel veel voor. Ontslag op staande voet nemen betekent dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk wordt stopgezet. Ontslag op staande voet kan alleen gebeuren met een dringende reden, denk aan: bedreiging, belediging, intimidatie of het niet meer betalen van loon. Mogelijk heeft de werknemer na ontslag op staande voet nemen recht op een schadevergoeding, maar hiervoor wordt over het algemeen een jurist ingeschakeld.

Ontslag op staande voet door werkgever

Als werkgever komt het weleens voor dat een werknemer geen goed genoeg werk levert. Werknemer komt vaak dronken op het werk, fraudeert of steelt. In dat soort situaties kan een werkgever ontslag op staande voet geven. Verstandig is om dit niet te doen wanneer het escaleert. Verstandig is om een werknemer op non-actief te stellen en daarna te onderzoeken of er voldoende redenen zijn om de werknemer ontslag op staande voet aan te zeggen.

De wet kent enkele opzegverboden, maar ontslag op staande voet kan toch worden aangezegd ondanks dergelijke opzegverboden. Er zijn dus uitzonderingen. Dit kan in de volgende gevallen:

• Ontslag door bedrijfssluiting;
• Werknemer kan andere werkzaamheden verrichten, maar weigert deze;
• Weigering bedrijfsarts;
• Weigering bij plan van aanpak.

Ontslag op staande voet tijdens ziekte

Het is niet verstandig om als werknemer te denken dat je volledig beschermd bent tegen ontslag wanneer je ziek bent. Ontslag tijdens ziekte mag, ontslag vanwege ziekte mag niet. Wanneer de werknemer langer dan 2 jaar ziek is, mag de werknemer ontslagen worden. Wel moet de werkgever hier een ontslagvergunning voor aanvragen bij het UWV.

Ontslag op staande voet tijdens faillissement

Soms komt het voor dat werknemers al geruime tijd geen loon meer ontvangen. Werknemers kunnen dan faillissement aanvragen. Wanneer het bedrijf failliet verklaard wordt, neemt het UWV de betalingsverplichtingen over van het bedrijf. Ontslag op staande voet tijdens faillissement is dus geen geldige reden. Iedereen wordt ontslagen tijdens faillissement.

WW-uitkering na ontslag op staande voet

Wanneer de werknemer terecht op staande voet ontslagen is, heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering. Werknemer heeft namelijk schuld aan het ontslag. Volgens het UWV is de werknemer dan verwijtbaar werkloos.

Als de werknemer onterecht is ontslagen en rechter heeft toch de arbeidsovereenkomst ontbonden, dan heeft de werknemer wel recht op een WW-uitkering.

FNV

De FNV is een vakbond dat het opneemt voor werknemers. Wanneer een werknemer onterecht ontslagen wordt, bekijkt de FNV de situatie en verstrekken zij advies.

Wat zijn dringende redenen bij ontslag op staande voet?

Dringende redenen die kunnen zorgen voor het ontslag zijn bijvoorbeeld:

• Diefstal;
• Fraude;
• Mishandeling;
• Bedreiging;
• Belediging;
• Dronkenschap;
• Werkweigering;
• Vakantie zonder overleg.

Ontslag door werkweigering

Werkweigering kan een dringende reden zijn voor ontslag op staande voet. Uit jurisprudentie blijkt dat de praktijk anders werkt.

Soms is het een welles-nietes spelletje tussen werkgever en werknemer. De werknemer vindt zijn arbeid niet passend en de werkgever weer wel. In dit soort gevallen kan het UWV naar de situatie kijken en beslissen of er een andere functie nodig is.

Arbeidsongeschiktheid is ook een moeilijk geval. Soms vindt de werkgever dat het werkweigering is en beroept de werknemer zich op arbeidsongeschiktheid. De werkgever moet aantonen dat de opgedragen werkzaamheden geschikt waren voor deze werknemer.

Er zijn ook situaties voorgevallen dat werknemers werk weigeren en daar na korte tijd weer op terugkomen. Een zaak uit 2010 ging over een postbode die weigerde om post te bezorgen omdat zijn post met enige regelmaat niet op tijd bij het sorteercentrum was. Hierom werd hem ontslag op staande voet aangezegd. Na een kwartier bedacht de postbode zich en kwam hij terug op zijn werkweigering. De werkgever hield voet bij stuk, maar de rechter oordeelde dat de werkgever de werknemer weer in dienst moest nemen.

Transitievergoeding

Bij terecht ontslag krijgt een werkgever in de meeste gevallen geen transitievergoeding. Is de werknemer minimaal 2 jaar in dienst en is het ontslag onterecht? Dan kan de werknemer in aanmerking komen voor een transitievergoeding. Een transitievergoeding wordt berekend door de leeftijd, lengte dienstverband en het bruto maandinkomen. Bij het ondernemersplein kun je een berekening doen voor de transitievergoeding.

Binnen welke termijn moet je ontslag op staande voet aanvechten?

De werknemer moet binnen 2 maanden het ontslag aanvechten bij de kantonrechter. Na 2 maanden is de termijn verstreken en kan er niets meer voor de werknemer worden gedaan. Werknemer kan er voor kiezen om het ontslag aan te vechten, maar hij kan ook een vergoeding vragen.

Concurrentiebeding na ontslag

Vaak verbiedt het concurrentiebeding de werknemer voor 24 maanden na dienstverband te gaan werken in dezelfde functie met dezelfde producten in dezelfde regio. Sinds 1 januari 2015 is het verboden voor werkgevers een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen mag het dan weer wel, maar dan moeten deze belangen schriftelijk zijn uitgelegd in de arbeidsovereenkomst. Deze belangen moeten dan nog steeds gelden na ontslag. Wanneer je een concurrentiebeding hebt getekend en je wilt ontslag nemen, is het verstandig om hier over in gesprek te gaan met de werkgever. Misschien kunnen er nog wel afspraken worden gemaakt. Maakt het concurrentiebeding het onmogelijk om nieuw werk te vinden, dan kan je naar de kantonrechter stappen. Een concurrentiebeding mag het niet onmogelijk maken voor werknemer om een nieuwe baan te vinden en uit te voeren.

Het concurrentiebeding kan komen te vervallen na een onterecht ontslag op staande voet. Dit is over het algemeen het geval als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Je moet dan het ontslag op staande voet aanvechten.