Casus
Medewerker X werkt bij bedrijf Y. Voor twee dagen in de week wordt X gedetacheerd bij gemeente Z. De overige dagen werkt hij aan projecten bij bedrijf Y.
In de algemene voorwaarden die van toepassing zijn op de detachering bij gemeente Z is onder meer het volgende opgenomen:
15. Personeel
De Opdrachtgever verbindt zich in de periode van uitvoering van de
opdracht en binnen een jaar na beëindiging ervan, geen medewerkers die
bij bedrijf Y in dienst zijn of die belast zijn met het uitvoeren van de
opdracht, in dienst te nemen of op welke wijze dan ook in te schakelen
c.q. werkzaamheden te laten verrichten op straffe van een onmiddellijk
opeisbare boete van het bruto jaarsalaris van de betreffende medewerker,
onverminderd het recht van bedrijf Y om de daadwerkelijk geleden
schade te verhalen. Partijen kunnen van hetgeen in dit artikel is vastgelegd
alleen schriftelijk afwijken.
De detacheringsopdracht loopt per 1 juli af. Medewerker X wil na afloop van de opdracht graag als ZZP'er aan de slag bij gemeente Z. Bedrijf Y beroept zich op artikel 15 uit de algemene voorwaarden en meent dat gemeente Z in principe een jaarsalaris verschuldigd is aan bedrijf Y wanneer medewerker X daadwerkelijk overstapt.
Eigen beoordeling
Het is de vraag hoe het boetebeding zich verhoudt tot artikel 9a van de Waadi (belemmeringsverbod):
1. Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt legt geen belemmeringen in de weg voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld.
2. Elk beding in strijd met het eerste lid is nietig, met uitzondering van een beding op grond waarvan door degene aan wie de arbeidskracht ter beschikking is gesteld een redelijke vergoeding verschuldigd is aan degene die de arbeidskracht ter beschikking heeft gesteld voor de door deze verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de desbetreffende arbeidskracht.
Uit onder meer de uitspraken Rechtbank Overijssel 29 januari 2019 ECLI:NL:RBOVE:2019:304 en Rechtbank Oost-Brabant 12 december 2013, ECLI:NL:RBOBR:2013:6814 lijkt te volgen dat een overnamebeding alleen houdbaar is als hierin bepaald is dat een redelijke vergoeding verschuldigd is voor de door de medewerker verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de medewerker. Een boetebeding zoals opgenomen in de algemene voorwaarden is dan geen beding als bedoeld in artikel 9a lid 2 Waadi maar een absoluut geformuleerd verbod en daarom nietig. Wanneer een detachering contractueel afloopt en een medewerker stapt over, blijft slechts een relationele basis over voor een gesprek over een vergoeding, maar ontbreekt een juridisch/contractueel instrument.
Vraag
1. Zie ik zaken over het hoofd bij bovenstaande beoordeling?
2. Kan bedrijf Y zich nu nog, bijna een jaar na het van toepassing verklaren van de algemene voorwaarden, beroepen op een redelijke vergoeding? Of had dit dan vooraf in een beding moeten zijn vastgelegd?
Alvast bedankt voor het meedenken.
Geschreven door Waadi op
31 March 2019 om 10:45.
